Tercer Borde: La innovación organizacional

Una nueva idea emerge en el momento de pensar en bordes: la innovación organizacional. Por más de 18 años  promoví los procesos de innovación en las organizaciones. Primero en mi tarea como consultora ayudando a las organizaciones privadas en sus procesos de cambio, luego en diferentes cargos en organismos públicos como consultora y comunicadora. La innovación organizacional fue incluso tema central de mi trabajo final de Postgrado en Comunicación Ambiental en la UNR en 2011. La innovación organizaciónal es entonces un tema que indudablemente me convoca.

En todos los casos de mi experiencia, una paradoja parece ser el núcleo central de la problemática: la innovación se entiende como un proceso lineal que emerge desde el centro de la organización hacia la periferia, pero la innovación obedece a otras reglas;  nace de los encuentros, de los borramientos de fronteras, de los espacios de diálogo. ¿Cómo hacer emerger la innovación en estructuras que generalmente son fuertemente piramidales y departamentalizadas cuando la innovación responde a lógicas de redes y liderazgo distribuido? La respuesta a esta pregunta arroja una paradoja de difícil resolución.

Vuelvo ahora a los bordes: ¿Qué es sino la innovación organizacional sino un proceso de borde? ¿Dónde sino podría surgir la innovación sino en los bordes? En los bordes de la disciplinas, de nuestros propios  saberes, de las conexiones entre departamentos y áreas, en las redes de conocimiento, en las conexiones entre los diferentes, es donde surge lo nuevo, aquello del orden de lo no previsto.

Pensar la innovación organizacional desde el borde implica transcender la clásica mirada instrumental de Kurt Lewin,  que describe el cambio planeado como una secuencia instrumental entre un estado de descongelamiento, cambio y recongelamiento. Implica también, abandonar las creencias totalizadoras que conciben al cambio organizacional a partir de una decisión racional donde se puede garantizar el punto donde arribar y donde las organizaciones tendrían posibilidades infinitas de cambiarse a sí mismas. Tales premisas cargan con el potencial racionalizador del pensamiento de lo simple.

La innovación como borde requiere indefectiblemente superar los límites disciplinares para pensar en procesos interdisciplinares y transdiciplinares capaces de construir nuevos niveles de comprensión. Requiere  pensar en procesos más solidarios y menos secuenciales. Porque la realidad no se presenta en cuadrículas ni en compartimientos separados  sino es producto del diálogo plural de creación e intercambio de conocimientos.

Las organizaciones no cambian por decreto. Pueden adecuar sus mecanismos y procesos, pero en la medida que no se ponga en el epicentro del cambio a las personas, las antiguas prácticas vuelven bajo el efecto cosmético de discursos emancipadores. Son las personas quienes constituyen la trama de interacciones que sostiene y reproducen la lógica interna. Son las personas las que realizan rutinas y prácticas profundamente internalizadas en su cotidianidad, quienes sostienen patrones de interacción, quienes en definitiva hacen el cambio en una organización.

Pensar la innovación organizacional como borde implica proponer conexiones. Porque no es posible fortalecer los procesos de innovación si los pensamos escindidos. Porque la complejidad de la realidad de las organizaciones requiere de espacios de articulación que favorezcan el encuentro y la conversación entre los diferentes como punto de partida del trabajo conjunto.  Este no es un camino fácil, no hay una línea recta que seguir libre de conflictos y tensiones, muy por el contrario implica hacer emerger los conflictos para recuperar las lógicas, las miradas y los intereses puestos en juego.

En este contexto, la comunicación tiene un lugar clave.  Su tarea es la de abrir rendijas, construir pequeños espacios que permitan generar condiciones de formulación y de posibilidad para hacer emerger los procesos cambio.